Forschungsergebnisse, Forschungsprojekte

Jeder Beschäftigte hat in Deutschland bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Rechtsanspruch auf die Ausstellung eines einfachen Arbeitszeugnisses. Dieses enthält Aussagen zur Art und Zeitdauer der ausgeübten Tätigkeit.

Auf Verlangen des Beschäftigten sind auch Aussagen über seine Leistungen und sein Verhalten aufzunehmen. Durch diesen Bewertungsteil wird aus dem einfachen Arbeitszeugnis ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Häufig stellen Unternehmen ohne explizite Anforderung der Beschäftigten ein qualifiziertes Zeugnis aus. Die Rechtsprechung hat die Direktive aufgestellt, dass Arbeitszeugnisse einerseits wahr, andererseits aber auch wohlwollend formuliert sein müssen, um den Arbeitnehmer in seinem weiteren beruflichen Fortkommen nicht zu stark zu behindern.

Die Frage ist, ob diese beiden Vorgaben überhaupt zu vereinbaren sind. Punktuelle Gespräche mit Personalverantwortlichen lassen vermuten, dass sich die Unternehmen zur Umgehung rechtlicher Probleme bei schwacher Leistung oder negativem Verhalten des Mitarbeiters aus dieser Formulierungszwickmühle zwischen Wahrheit und Wohlwollen herauswinden, indem Negatives überhaupt nicht angesprochen wird oder in positiven Formulierungen versteckt wird. Vielfach wird also die Existenz eines „Zeugniscodes“ behauptet, den man beim Lesen eines Arbeitszeugnisses entschlüsseln muss.

Aber wie rational ist es eigentlich, dass der Zeugnisersteller zunächst Wahrheiten versteckt, die der Zeugnisleser dann mühsam enttarnen soll? Und funktioniert das überhaupt mit hinreichender Präzision? Diese Frage ist höchst relevant, da Arbeitszeugnisse bei der Erstellung (Bürokratie-)Kosten verursachen und nach wie vor ein Standardbaustein jeder Bewerbungsunterlage sind, also im Rahmen der Personalauswahl für eine neue Stelle potenziell eine wichtige Funktion wahrnehmen.

Wenn aber nun viele Unternehmen einerseits Bedenken wegen möglicher Zeugnisstreitigkeiten mit dem scheidenden Arbeitnehmer haben und andererseits ahnen (wissen?), dass man im Zeugnis nur höchst eingeschränkt Wahrheiten findet, wie wahrscheinlich ist es dann, dass Zeugnisse zum einen sorgfältig und aussagekräftig formuliert und zum anderen systematisch ausgewertet werden? Beides ist aber Voraussetzung dafür, dass das Dokument „Arbeitszeugnis“ Sinn macht. Sind diese Voraussetzung nicht gegeben, dann könnte man sich den Zeit- und Kostenaufwand für Zeugnisse auch komplett sparen.

Diese Grundskepsis gegenüber Arbeitszeugnissen war für die beiden Forscher am Fachbereich Betriebswirtschaft der Ernst-Abbe-Hochschule Jena, Steffi Grau und Prof. Dr. Klaus Watzka, Anlass für eine explorative empirische Fragebogenuntersuchung zur Erstellung und zur Nutzung von Arbeitszeugnissen in deutschen Unternehmen.

Es wurden dazu Mitte des Jahres 2015 zwei getrennte Fragebögen für Zeugnisersteller und Zeugnisauswerter erstellt und in einer Auflage von jeweils 500 Exemplaren an Unternehmen aller Größenklassen in Deutschland versandt. Es konnte ein guter Rücklauf von fast 20% erzielt werden. Konkret lagen von Zeugniserstellern 97 und von Zeugnisauswertern 89 auswertbare Fragebögen vor. In der Datenanalyse wurde differenziert nach kleinen (bis 49 Mitarbeiter), mittleren (bis 249) und großen Unternehmen (ab 250 Mitarbeiter).

Die Ergebnisanalyse zeigte ernüchternde Ergebnisse und legt den Schluss nahe, dass die Anfertigung von Arbeitszeugnissen in Deutschland über weite Strecken zu einem relativ sinnfreien Ritual mutiert ist. Es frisst Zeit und Kosten, an einem hinreichenden Nutzen in der Personalauswahl müssen dagegen erhebliche Zweifel angemeldet werden. So zeigte sich unter anderem:

• Nur noch 7,3% der Zeugnisse werden wirklich individuell angefertigt. Dominierende Hilfsmittel sind PC-gestützte Zeugnisgeneratoren (41,7%), selbst erstellte Textbausteine (27,1%) und Textbausteine aus Literatur/Internet (24%). Viel spricht also für eine „schablonenhafte Erstarrung“ des Arbeitszeugnisses, die der Individualität des einzelnen Mitarbeiters nur sehr eingeschränkt gerecht wird.

• 49,5% der Zeugnisersteller haben keinerlei Schulung für ihre Tätigkeit erhalten (in kleinen Unternehmen sogar 80%). Zeugnisabfassung als “gottgegebene Gabe”?

• Als gravierendste Probleme geben Zeugnisersteller selbst den „Konflikt zwischen Wahrheit und Wohlwollen“ (18,3%) und die mangelnde „Individualität des Zeugnisses“ (18,3%) an. Überraschenderweise stellt sich das zentrale Problem aber bei der „Rekonstruktion des Werdegangs des Mitarbeiters“ im Unternehmen (28,3%)! Dies wirft kein gutes Licht auf die Führung der Personalakte als wichtige Zeugnisgrundlage.

• Nur ein Drittel der Unternehmen führt im Vorfeld der Zeugniserstellung ein Vorgespräch mit dem Vorgesetzten (durchschnittliche Länge: ca. 15 Minuten). Die wichtigste Quelle für eine valide Einschätzung von Leistung und Verhalten wird also nur unzureichend genutzt.

• Die Spannweite für die Anzahl der im Bewertungsteil zugrunde gelegten Bewertungskriterien differiert im Sample zwischen 2 und 17 (Mittelwert: 6,9). Arbeitszeugnisse fallen also hinsichtlich der Differenziertheit der vorgenommenen Leistungs- und Verhaltensbewertung extrem unterschiedlich aus.

• Lediglich die Hälfte der Unternehmen schätzt die Aussagekraft der von ihnen selbst erstellten Zeugnisse als „hoch“ oder „sehr hoch“ ein. Das ist entlarvend. Man entledigt sich also vielfach nur einer Pflichtaufgabe und hat dabei den „Kunden“, also den späteren Zeugnisleser nicht im Blick.

• Es gibt keine einheitliche Zeugnissprache und auch keine einheitliche Notenskala für die Gesamtbewertung eines Mitarbeiters! Dieser Schluss muss aus einer Mini-Fallstudie im Fragebogen gezogen werden. Die Teilnehmer sollten dabei für die Verhaltens- und Leistungsbeschreibung eines fiktiven Mitarbeiters eine Zeugnispassage entwerfen. Es zeigte sich eine extreme Formulierungsvielfalt. Wenn aber schon die Chiffrierung nicht einheitlich gelingt, wie sollte dann die Dechiffrierung auf Seiten des Zeugnislesers einheitlich sein?

• Die häufigste Reaktion auf die Fallstudie zeigte, dass viele Unternehmen schwache Leistungen oder negatives Verhalten im Zeugnis überhaupt nicht thematisieren. „Weg mit Schaden“ scheint oftmals die Grundhaltung zu sein. Die Angst vor (rechtlichen) Auseinandersetzungen dominiert also oftmals die Pflicht zur Wahrheit. Welchen Nutzen haben Zeugnisse dann aber für die Personalauswahl?

• In großen Unternehmen sind durchschnittlich mehr als fünf Mitarbeiter im Personalbereich mit Analyse und Erstellung von Zeugnissen befasst. Die Prozesse sind also wenig spezialisiert - mit negativen Folgen für die Expertise.

• 53,9% aller Zeugnisauswerter haben keinerlei Schulung für diese Tätigkeit erhalten (in kleinen Unternehmen sogar 90%). Auch hier offenbar die Grundhaltung „Zeugnis kann jeder.“ Beherrschen diese Mitarbeiter dann wirklich die behauptete „Zeugnissprache“? Trotzdem fühlen sich 68,2% bei der Zeugnisanalyse „sicher“ - eine trügerische Sicherheit?

• Die Hälfte der Unternehmen nutzt bei der Personalauswahl Arbeitszeugnisse nur „weniger intensiv“ (41,4%) oder sogar „kaum“/„gar nicht“ (9,1%).

• Bei der Analyse einer Bewerbungsmappe sind Arbeitszeugnisse mit großem Abstand auf Lebenslauf und Anschreiben nur das drittwichtigste Dokument für die Personalauswahl.

• Für die Analyse von Arbeitszeugnissen wenden die meisten Unternehmen (48,8% als Modalwert) nur eine Zeitspanne von 0-3 Minuten auf. Ist damit wirklich eine fundierte Zeugnisanalyse möglich?

• 54% der Zeugnisauswerter lesen ein Zeugnis nicht komplett durch (sog. „Selektivleser“). Selektivleser interessieren sich vor allem für die Tätigkeitsbeschreibung (85%), die Schlussformel (61%) und die zusammenfassende Leistungsaussage (54%). Auch in einer anderen Frage stellt sich eine „ausführliche Tätigkeitsbeschreibung“ als „wichtigster Vorteil“ von Arbeitszeugnissen heraus.

• Nur 27% der befragten Zeugnisanalytiker schätzen die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen für die Personalauswahl als „hoch“ ein (kein einziger als „sehr hoch“!).

• In einer Testsituation sollten die Befragten fünf vorgegebenen, typischen Zeugnisformulierungen auf einer Viererskala die richtige Bewertung zuordnen. Es zeigte sich u.a., dass

- nur bei drei von fünf Zeugnisaussagen mehr als 50 % der Befragten richtig antworteten,
- nur ein einziger Befragter (von 88) alle Aussagen korrekt bewertete,
- die Streuung der Antworten mit einer Standardabweichung von 0,94
(bei einer Viererskala) sehr hoch ist.

Der Test zeigt klar, dass es eine einheitliche und eindeutige Zeugnissprache nicht gibt. Dies gilt auch für die zusammenfassende Leistungsbewertung. Der kommunikative Zeichensatz auf Sender- und Empfängerseite stimmt oftmals nicht überein. Wie soll so präziser Informationsaustausch gelingen?

In einem provokant zugespitzten Fazit könnte man für Arbeitszeugnisse in Deutschland auf Basis der Untersuchungsergebnisse festhalten:

„Oftmals von ungeschultem Personal lieblos zusammengeschustert – auf der anderen Seite oft nur oberflächlich zur Kenntnis genommen. Es existiert eher babylonische Sprachverwirrung als eine einheitliche, eindeutige Zeugnissprache – sie gehört ins Reich der gut gepflegten Mythen und Legenden.“

Für vertieft interessierte Leser wurde noch eine ausgeweitete Ergebniszusammenstellung beigefügt (Tabellen 1 und 2).

Die beiden Forscher ziehen vor dem Hintergrund dieser Daten den Schluss, dass die Zeugnispraxis samt ihrer gesetzlichen Grundlagen in Deutschland dringend veränderungsbedürftig ist, wenn das Dokument einen hohen Nutzen in der Personalauswahl entfalten soll.

Der dürftige Aussagewert ist eigentlich allen mit Arbeitszeugnissen befassten Personen bewusst. Trotzdem wird dieses sinnentleerte Spiel tapfer weiter mitgespielt. Veränderungsinitiativen sind nicht zu sehen. Für eine auf hohe Effizienz bedachte Wirtschaft ist das erstaunlich. Zum Thema „Arbeitszeugnisse“ scheint es fast schon eine Art Omertà aller Beteiligten zu geben.

Den größten Nutzen stiften Arbeitszeugnisse derzeit noch dadurch, dass sie dem Arbeitnehmer eine Bestätigung von dritter Seite über die ausgeübten Tätigkeiten an die Hand geben und damit den Angaben eines Arbeitnehmers über seine vorhandenen Qualifikationen/Erfahrungen im Bewerbungsprozess eine größere Glaubwürdigkeit verleihen. Aber selbst hier muss fraglich bleiben, ob die Angaben im Zeugnis nicht auch zum Teil „um des lieben Friedens“ willen geschönt sind. Die Aussagen zu Leistung und Verhalten jedoch haben keinen Selektionswert, wenn man nicht weiß, ob und zu welchem Teil sie wahre Aussagen enthalten oder lediglich streitvermeidende Gefälligkeitsaussagen sind. Ein solch unsinniges Ritual gehört abgeschafft.

Die Autoren der Studie sehen folgende grundsätzlichen Handlungsoptionen:
1. Komplettabschaffung der Zeugnispflicht als radikalste Lösung. Es müsste dann allerdings auf anderem Wege sichergestellt sein, dass ein ausscheidender Arbeitnehmer eine Bestätigung über seine ausgeübten Tätigkeiten und wahrgenommenen Funktionen erhält.

2. Beschränkung der gesetzlichen Zeugnispflicht auf eine aussagekräftige Darstellung der ausgeübten Tätigkeiten. Aus ihr muss auch hervorgehen, wie lange (z.B. 15 Monate) und mit welchem relativen Zeitanteil an der Gesamtbeschäftigung (z.B. 50%) die Tätigkeit wahrgenommen wurde. Es entsteht dann ein Dokument, das einer Stellenbeschreibung ähnelt. Informationen über ausgeübte Tätigkeiten sind laut unserer Studienergebnisse für einstellende Unternehmen auch die eindeutig wichtigste Information. Dies würde einen kompletten Verzicht auf wertende Aussagen, also auf das qualifizierte Zeugnis bedeuten. Aus Sicht der Autoren wäre das der zu favorisierende Weg.

3. Will man auf wertende Aussagen zu Leistung und Verhalten nicht gänzlich verzichten, dann sollten sie anhand eines vom Gesetzgeber vorgegebenen Kriterienkatalogs getroffen werden. Diese Standardisierung bewirkt eine stärkere Vereinheitlichung und damit eine bessere Vergleichbarkeit von Arbeitszeugnissen. Eine Bewertungsskala sollte ebenfalls standardisiert vorgegeben werden und nur drei Stufen umfassen: sehr deutlich über der betriebsüblichen Leistung  betriebsübliche Leistung  sehr deutlich unter der betriebsüblichen Leistung. Die Regeleinstufung wäre eine weit verstandene „betriebsübliche Leistung“. Die Spitzeneinstufung ist den wirklichen Leistungsträgern vorbehalten und darf nicht justitiabel sein, sondern muss allein der Einschätzung des Arbeitgebers vorbehalten sein. Die schlechteste Einstufung sollte im Ausnahmefall dann eingesetzt werden, wenn Leistung und/oder Verhalten des Mitarbeiters auch Überlegungen zu einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung rechtfertigen würden.

Bei diesen Handlungsvorschlägen ist zu sehen, dass es dem Arbeitgeber selbstverständlich völlig freisteht, einem geschätzten Mitarbeiter auf freiwilliger Basis jedwedes wertende Schreiben an die Hand zu geben; er ist nur nicht dazu verpflichtet.

Die einzelnen Handlungsoptionen sind im Rahmen der Studie detailliert ausgeführt und begründet, bis hin zu einem Vorschlag für eine gesetzliche Neufassung der Zeugnispflicht.

Veröffentlichung: Die Studie wird in ausführlicher Form im 3. oder 4. Quartal 2016 in Buchform beim SpringerGabler-Verlag/Wiesbaden unter dem Titel „Arbeitszeugnisse in Deutschland - Kritische Analysen zur Erstellung und zur Nutzung in der Personalauswahl“ veröffentlicht werden.

Steffi Grau, Klaus Watzka

Kontakt:
• Steffi Grau (Master of General Management): st.grau91@gmx.de
• Dr. Klaus Watzka (Professor für Allgemeine Betriebswirtschaft, insbesondere Personalwirtschaft): klaus.watzka@t-online.de, 03641/440120

ANLAGEN

Tab. 1: Ausführliche Ergebniszusammenfassung zur Zeugniserstellung

ZEUGNISERSTELLUNG
• In großen Unternehmen dominieren eindeutig qualifizierte Arbeitszeugnisse; in kleinen Unternehmen ist dagegen der Anteil einfacher Arbeitszeugnisse höher.

• 62,9 % aller Unternehmen erstellen bei Ausscheiden eines Mitarbeiters auch ohne explizite Anforderung ein qualifiziertes Zeugnis.

• Der durchschnittliche Zeitaufwand für ein einfaches Arbeitszeugnis beträgt 0,5 Stunden.

• Der durchschnittliche Zeitaufwand für ein qualifiziertes Arbeitszeugnis beträgt 1,2 Stunden. Kleine Unternehmen benötigen länger und weisen stärkere Schwankungen auf. Es bestehen Zweifel, ob die Unternehmen alle Vorbereitungsarbeiten einkalkuliert haben.

• Drei Viertel der Unternehmen halten den Aufwand für Arbeitszeugnisse für „angemessen“, ein Viertel für zu hoch.

• Arbeitszeugnisse werden im Durchschnitt 16,4 Tage nach Ausscheiden des Mitarbeiters übergeben. Kleine Unternehmen benötigen am längsten.

• Personalabteilungen sind bei 90 % der Unternehmen die wichtigsten beteiligten Akteure bei der Zeugniserstellung; bei 60 % agieren sie sogar allein. Vorgesetzte sind in 31 % der Fälle beteiligt, aber nie Alleinakteur. In kleinen und mittleren Unternehmen spielt die Geschäftsleitung eine wichtige Rolle. Komplettes Outsourcing gab es nur in einem Fall.

• Nur noch 7,3 % der Zeugnisse werden individuell angefertigt.

• Dominierendes Hilfsmittel sind bei 41,7 % Zeugnisgeneratoren vor selbst erstellten Textbausteinen (27,1 %) und Textbausteinen aus der Literatur oder dem Internet (24 %). Arbeitszeugnisse werden so immer stärker zu einem standardisierten Dokument.

• Als wichtigste unterstützende Unterlagen verwenden Unternehmen Formblätter für Zuarbeiten von Führungskräften (86,5 %), Anforderungsprofile (83,3 %), Personalakte (79,2 %), Stellenbeschreibungen (71,9 %) und frei formulierte Zuarbeiten von Führungskräften (54,2 %). Fast alle setzen mehr als eine unterstützende Unterlage ein.

• 49,5 % aller Zeugnisersteller haben keinerlei Schulung für diese Tätigkeit erhalten. Bei kleinen Unternehmen sind es sogar über 80 %.

• Nur etwa die Hälfte der durchgeführten Schulungen stellen ausführlichere Präsenzseminare dar. Die andere Hälfte hat eher informalen Charakter (z.B. Einarbeitung on the job, Kenntnisse aus Ausbildung oder Studium).

• Nahezu alle Teilnehmer (95,8 %) einer Schulung haben die Maßnahmen als „hilfreich“ eingestuft.

• Befragte ohne Schulungsmaßnahmen sehen nur zu 36,2 % Schulungsbedarf und wünschen sich dann mit einem Anteil von 46,7 % hauptsächlich Seminare/Weiterbildungen zum Thema.

• 85,3 % der Befragten haben sich schon selbständig mit Literatur zur Zeugniserstellung beschäftigt.

• 80 % fühlen sich bei der Erstellung von Zeugnissen „sicher“. Bei kleinen Unternehmen liegt der Wert nur bei 30 %.

• Befragte mit Schulungsmaßnahmen fühlten sich um 14,3 % sicherer bei der Zeugniserstellung als ungeschulte Personen.

• Die gravierendsten Probleme bei der Zeugniserstellung: Rekonstruktion des Lebenslaufs (28,3 %), Konflikt zwischen Wahrheit und Wohlwollen (18,3 %), Individualität des Zeugnisses (18,3 %).

• Nur ein Drittel der Unternehmen führt im Vorfeld der Zeugniserstellung ein Vorgespräch von etwa einer Viertelstunde mit dem Vorgesetzten. Vorgespräche mit dem Mitarbeiter selbst kommen nahezu nicht vor. Die wenigsten und kürzesten Gespräche finden in Großunternehmen statt.

• 38,5 % der Unternehmen lassen sich „manchmal“ einen Zeugnisentwurf vom Mitarbeiter selbst anfertigen; 2,1 % sogar „immer“.

• Nahezu alle Zeugnisse werden nach Erstellung Korrektur gelesen. Wichtigste Korrekturleser sind mit 70 % die Vorgesetzten des Mitarbeiters. Mitarbeiter selbst werden mit 16 % kaum als Korrekturleser eingesetzt.

• Die Spannweite der im qualifizierten Zeugnis zugrunde gelegten Bewertungskriterien liegt zwischen 2 und 17. Der Mittelwert im Gesamtsample beträgt 6,9 Beurteilungskriterien. Zeugnisse fallen damit sehr uneinheitlich aus.

• Beanstandungen des Mitarbeiters nach Zeugnisübergabe kommen bei 68 % der Unternehmen gar nicht oder in maximal 3 % der Fälle vor. 28 % der Unternehmen haben Beanstandungsquoten zwischen 3 % und 10 %. In großen Unternehmen kommen Beanstandungen häufiger vor.

• Zeugnisbesprechungen mit dem Mitarbeiter vor der Zeugnisübergabe erhöhen die Beanstandungsquote in kleinem Umfang.

• Beanstandungen des Mitarbeiters führen in 95 % der Unternehmen „immer“ (39,8 %) oder zumindest „manchmal“ (55,4 %) zu Zeugniskorrekturen.

• 86,7 % der Unternehmen hatten in den letzten fünf Jahren keine Arbeitsgerichtsprozesse wegen Zeugnissen. Der arithmetische Mittelwert für die Anzahl der Prozesse in fünf Jahren liegt bei 0,29 Prozessen.

• Nur die Hälfte der Unternehmen schätzt die Aussagekraft der von ihnen selbst erstellten Zeugnisse als „hoch“ oder „sehr hoch“ ein.
Kleine Unternehmen sind skeptischer als große Unternehmen.

• Geschulte Zeugnisersteller attestieren dem eigenen Zeugnis eine um etwa 17 % höhere Aussagekraft.

• Zeugniserstellung ist vielfach eine unbeliebte Tätigkeit. 45 % der Befragten fertigen „eher ungern“ (39,8 %) oder sogar „sehr ungern“ (5,4 %) Zeugnisse an. Bei großen Unternehmen ist die Tätigkeit am beliebtesten.

• Die Aufforderung an die Befragten zur Formulierung einer Zeugnispassage auf Basis einer Verhaltens- und Leistungsbeschreibung eines fiktiven Mitarbeiters (= Fallstudie) zeigte eine extreme Formulierungsvielfalt und wies nach, dass es eine einheitliche Zeugnissprache nicht gibt und auch eine einheitliche Notenskala für die Gesamtbewertung nicht existiert.

• Die häufigste Reaktion auf die Fallstudie zeigte, dass viele Unternehmen schwache Leistungen und negatives Verhalten im Arbeitszeugnis grundsätzlich nicht thematisieren. Damit wird die Umsetzung der Wahrheitspflicht problematisch.

Tab. 2: Ausführliche Ergebniszusammenfassung zur Zeugnisanalyse

ZEUGNISANALYSE

• Wichtigster beteiligter Akteur bei der Zeugnisanalyse ist mit 88,6 % der Personalbereich. Allerdings agiert er viel weniger allein als bei der Zeugniserstellung, sondern in 59,1 % der Fälle mit der Fachabteilung als Kooperationspartner, die ihrerseits nie allein agiert. In kleinen Unternehmen dominieren die Geschäftsleitungen mit 45,5 % als Alleinakteure.

• In großen Unternehmen sind durchschnittlich mehr als fünf Mitarbeiter im Personalbereich mit Analyse und Erstellung von Zeugnissen befasst. Die Prozesse sind also wenig spezialisiert.

• Die Hälfte der Unternehmen (50,5 %) nutzt bei der Personalauswahl die Arbeitszeugnisse nur „weniger intensiv“ (41,4 %) oder sogar „kaum“ oder „gar nicht“.

• Die komplette Bewerbungsunterlage wird von 47 % der Unternehmen innerhalb von maximal zehn Minuten analysiert; 22 % geben sich mehr als 26 Minuten Zeit. Die Standardabweichung liegt bei 4,4 Minuten.

• Die Analyse von Arbeitszeugnissen erfolgt bei 48,8 % der Unternehmen (= Modalwert) in einer Zeit zwischen 0-3 Minuten.

Große Unternehmen sind sowohl bei der Analyse der Bewerbungsunterlage, als auch von Zeugnissen am schnellsten.

• Arbeitszeugnisse sind in einer Bewerbungsmappe mit sehr deutlichem Abstand auf Lebenslauf und Anschreiben nur das drittwichtigste Dokument für die Personalauswahl.

• 54 % der Unternehmen lesen ein Arbeitszeugnis nicht komplett durch (Selektivleser).

• Die wichtigsten Bestandteile eines Zeugnisses sind für Selektivleser die Tätigkeitsbeschreibung (85 %), die Schlussformel (61 %) und die zusammenfassende Leistungsbewertung (54 %).

Auch für Komplettleser ist die Tätigkeitsbeschreibung mit Abstand das wichtigste Element.

• 54,5 % der Unternehmen (Modalwert) lehnen „manchmal“ Bewerber wegen schlechter Zeugnisse ab; 30,6 % tun das „selten“ oder „nie“.

• Den mit Abstand wichtigsten Vorteil von Arbeitszeugnissen sehen Unternehmen in der ausführlichen Tätigkeitsbeschreibung.

• Die Nachteile des Arbeitszeugnisses werden in der eingeschränkten Wahrheit und Aussagenpräzision aufgrund der Zeugnissprache gesehen.

• Nur 27 % der Befragten schätzen die Aussagekraft von Zeugnissen für die Personalauswahl als „hoch“ ein, niemand als „sehr hoch“. Der Modalwert liegt mit 56,2 % bei „mittelmäßiger“ Aussagekraft.

• 40 % sehen den Nutzen von Zeugnissen in Relation zum Aufwand nur „teilweise“ oder „nicht“ gerechtfertigt; 60 % votieren mit „eher ja“, im seltenen Einzelfall auch „eindeutig ja“.

• 40 % verrichten die Tätigkeit der Zeugnisanalyse „eher ungern“, 60 % mindestens „überwiegend gern“.

• 53,9 % aller Zeugnisanalytiker haben keinerlei Schulung für diese Tätigkeit erhalten. Bei kleinen Unternehmen sind es sogar über 90 %.

• Nur knapp die Hälfte der durchgeführten Schulungen (44,7 %) finden als ausführlichere Präsenzseminare statt. Zweitwichtigste Qualifikationsquelle sind „Kenntnisse aus Ausbildung oder Studium“ (28, 9%).

• Nahezu alle Teilnehmer (95,1 %) einer Schulung haben die Maßnahmen als „hilfreich“ eingestuft.

• Befragte ohne Schulungsmaßnahmen sehen nur zu 33,3 % Schulungsbedarf und wünschen sich dann mit einem Anteil von 61,5 % hauptsächlich Seminare/Weiterbildungen zum Thema.

• 68,2 % der Befragten fühlen sich bei der Zeugnisinterpretation mindestens „sicher“; 28,5 % „mittelmäßig sicher“. Die größte Unsicherheit ist bei kleinen Unternehmen zu finden.

• Befragte mit Schulungsmaßnahmen fühlten sich um 28 % sicherer bei der Zeugnisanalyse als ungeschulte Personen.

• Nur 46 % der Befragten bestätigen mit mindestens „eher ja“, dass es eine „einheitliche und eindeutige“ Zeugnissprache gibt.

• In einer Testsituation sollten die Befragten fünf vorgegebenen typischen Zeugnisaussagen auf einer Viererskala die richtige Bewertung zuordnen. Es zeigte sich u.a., dass

- nur bei drei von fünf Zeugnisaussagen mehr als 50 % der Befragten
richtig antworteten,
- nur ein einziger Befragter (von 88) alle Aussagen korrekt bewertete,
- die Streuung der Antworten mit einer Standardabweichung von 0,94
(bei einer Viererskala) sehr hoch ist.

Der Test zeigt, dass es eine einheitliche und eindeutige Zeugnissprache nicht gibt. Dies gilt auch für die zusammenfassende Leistungsbewertung.

• Referenzschreiben werden von 64,7 % nicht als aussagekräftiger als Arbeitszeugnisse angesehen. Als wichtigste Vorteile werden die größere Individualität, die Freiwilligkeit der Erstellung und die gute Personenkenntnis des Referenzgebers genannt. Als wichtigste Nachteile werden die starke Subjektivität und die generell positive Bewertung gesehen.

• Striktere gesetzliche Vorgaben für das Arbeitszeugnis werden mit einer großen Mehrheit von 85,2 % abgelehnt. Es zeigte sich bei der Auswertung, dass die Befragten gedanklich unzureichend zwischen Gesetz und Rechtsprechung trennen.

• Ein Viertel der Befragten machte Vorschläge zur Veränderung der Zeugnispraxis. Die häufigsten Vorschläge zielten auf

- Einführung von Standardkriterien zur Beurteilung,
- Schaffung einer einheitlichen Zeugnissprache,
- gänzliche Abschaffung von qualifizierten Zeugnissen und Beschränkung auf einfache Zeugnisse,
- Verzicht auf verbale Ausführungen und Einführung eines reinen Noten- oder Punktesystems.

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http://www.eah-jena.de